周中的时候看Foundry Group合伙人Brad Feld的博客，有人问他，在风险投资机构做到总监一级，收入能占carry的多少比例？
Brad回答说，这根据具体的情况会有很大变化，不过一般来说，如果把20%的carry看成20份，总监的收入小于1份，就是carry总额的5%。
那么其他职级呢？很多风投机构的创始人和合伙人都给出过自己版本的答案。美国一家金融类工作培训的机构创始人Brian Dechesse前两天刚发了一篇帖子，总结了现在美国风投机构成员的收入阶梯：
（1）分析师
年龄范围：22-25岁。
工资+奖金和福利：正常年薪范围是6万美元到10万美元。
Carry：一般拿不到carry。
（2）经理
年龄范围：24-28岁。
工资+奖金和福利：大致在15万美元到20万美元之间。
Carry：通常没有，除非加入了一家刚刚成立的风投机构，但这种情况下工资+奖金和福利会更低。
（3）高级经理
年龄范围：28-30岁。
工资+奖金和福利：20万到25万美元之间。
Carry：会拿到小份额的carry，而且只有在长期留在机构的情况下，这笔进账才能慢慢显山露水。
（4）总监或者VP
年龄范围：30-35岁。
工资+奖金和福利：可能在25万美元到40万美元之间。
Carry：有一定份额，但远远低于合伙人。
（5）初级/高级合伙人
年龄范围：33-40岁。
工资+奖金和福利：40万美元到60万美元之间。
Carry：可观的份额，但大部分收入还是会给GP。
（6）GP
年龄范围：36岁以上，有些做风投的可能一辈子也不会真正退休。
工资+奖金和福利：根据公司规模、业绩和其他因素，年薪可能在50万美元到200万美元之间。
Carry：根据年份和公司业绩的不同，既可能让薪酬成倍增加，也可能把正常的薪酬亏光。因为GP必须将其资产净值的很大一部分贡献给基金，风险与之俱增。
我们之前在周刊里写过LP和GP之间的收益分配瀑布，今天来聊聊GP内部是怎么分配收益的。
01、基金成立后的时间轴上，绵延着两种分钱模式
在早期风险投资机构中，主要合伙人、GP和其他支持成员之间的carry分配基本有两种模式：
第一种是，carry与合伙人的个人投资挂钩。按照所投项目的回报占的份额分钱，多给基金赚就是多给自己赚，合伙人之间的收入各不相同。这是一个简单透明的模型，更大程度上强调竞争。
第二种是合伙人和其他团队成员共同分享carry。这种更强调协作，但有些成员会认为不公平。所以合理的分钱模式应该处理好这个问题，并反映每个成员的价值。carry恰如其分地分到团队成员的头上，也是让LP对自己的长期承诺放心的标志之一。
不过，从业PE行业多年的Paul Cohn表示，虽然carry分配因机构而异，但是比较老牌的精英型投资机构很少有平等的合伙人。一些投资机构在成立新基金时，确实是以合伙人平分carry开始的，但随着时间的推移，情况会发生变化。
如果机构欣欣向荣，carry将在以后的基金中倾斜多一些给带来更多回报的成员，其他人员根据职级拿相同份额的carry。Carry往往在加入基金后的五到十年内分到，如果在此期间离开，就会丧失一部分carry。
而且，风险投资公司成员的carry分配比例会在每只基金的寿命开始时锁定。风险投资基金每隔几年就会募一只新基金，届时他们可以改变下一只基金的配置。每个基金通常也都有一个未分配的carry池，用来补偿新加入或者职级较低的成员对基金的贡献。
所以一般来说，基金越小、越新，分钱方式就越平等。随着基金规模的扩大，拥有同等股份的GP越来越少。对于有一定年份的基金，最初的GP通常会在他们不再活跃的基金中保留一定数量的carry（通常占总carry的10%-50%），至少在一两只基金中是这样。
在规模更大、成立时间更久的基金中，GP完全有可能成为只持有3%的股份，但在新基金里很少会出现这种情况，所以很多成功GP会出来募自己的基金，或者加入其他分配更公平的基金。
02、站在GP内部分配的金字塔顶，合伙人收入也要看规模
那风投机构的合伙人能分多少钱？SaaS教父，EchoSign（被Adobe收购）CEO Jason Lemkin得出的结果是，范围很广，但和基金规模密切相关。
在小型风投机构，合伙人可能很难一年赚10万美元。2000万美元基金的2%，每年的管理费只有40万美元，加上一般会有两名合伙人，没留下多少。
这里插一句，风投机构在第一次成功退出之前，从哪里获得支付员工工资的资金？之前我们聊VC退出时提到了Hustle Fund的GP Elizabeth Yin，她认为，管理规模只有1000万美元的微型基金，年预算只有20万美元，而且往往只有1-2名GP在管理。
在某些情况下，一些微型基金可能会预支管理费。换句话说，基金可以在法律文件中声明，他们将在5年内以每年40万美元的预算工作，而不是以每年20万美元的预算工作10年（即使这只基金的长度为10年）。现在这种情况变得越来越普遍，这就是为什么一些微型基金的团队比预期管理费能支付的更大。
在中型风投机构，合伙人短期和中期薪酬也并不像想象的那么好。假设有一家2亿美元的风投公司，4个合伙人，每年能分到的400万美元听起来很丰厚，但是合伙人得把至少300万美元投给基金，或者每人至少投资75万美元，甚至更多。这意味着扣除他们自己在基金中的投资后，在基金的前三年，他们可能什么也赚不到。
在规模达数十亿美元的大型机构里，合伙人通常一年能挣到百万美元的层级（不包括投资带来的利润）。假设有一个10亿美元的基金，就是2000万美元的管理费，付完差旅费和其他员工的费用，可能还有超过1200万美元留给合伙人，但合伙人也必须从自己的口袋中拿出1%到6%或者更多的资金。
因此，不看规模，对合伙人来说，carry才是实打实赚到的钱，虽然这可能需要十年或更长时间。
03、非常规角色，要做特殊的分成考量
除了基金恒定的职级，还有一些特殊的角色需要额外考虑分配。1875年成立的美国律师事务所Proskauer Rose LLP曾经发表过文章，认为对于新加入风投机构的GP，在分成这一点上应该看三个方面：
1.薪酬结构
（1）Carry的分配比例
（2）参与哪些基金的分成
（3）参与整体carry的分配，还是一笔接一笔地分配
2.出资承诺
（1）出资哪些基金
（2）出资多少需要和carry的份额保持一致，可以协商
3.投资组合公司
（1）与早期GP分到同等份额，还是相比之下稍少，以后逐渐增加
（2）参与哪些公司回报的分成
（3）投资组合公司退出时的收益份额分配
另一个特殊角色是，当风投公司为某个投资组合公司提供咨询服务时，那些不是GP的合伙人（比如投资合伙人，venture partner）或者顾问怎么分钱。
这取决于他们与投资组合公司和风险投资机构之间关系的性质。如果主要帮投资组合公司做事，那么投资组合公司通常会直接提供0.1%-0.33%之间的期权，他们不会得到风投基金的补偿。如果主要与风投基金合作，时不时地帮助各种投资组合公司，就可以获得该基金的carry大约0.25%的补偿。
还有一点，核心成员拿到的carry通常是在基金的层面上，而不是特定的某个deal，但是投资合伙人通常只收到特定某个deal的carry（如果能拿到carry的话），他们协助尽职调查或者在代表基金的董事会任职。
因为相对于常规的合伙人，投资合伙人和一家VC基金之间的关系更松散，或者说他们更像是顾问。美国有一批成功的创业者或者大跨国集团的高管，在功成名就之后既不想再去一线，也不想完全退休，所以想找一个相对轻松、压力小但同时也能发挥他们能力和资源的工作，而VC也希望在自有团队之外有人帮他们挑项目和整合资源。
抛开基金规模的影响，不同的机构在这个问题上有不同的理念。Benchmark以所有合伙人平等而闻名。而像KPCB和美国红杉的一些高级合伙人，则拥有大部分的分成比例。其他合伙人在带来回报的过程中，可以凭借业绩获得更多的比例。
能不能把钱分明白，以及分钱的模式，体现了一家基金GP直面现实和把握未来的能力，也体现了基金的审美。具体的比例可能会精细到小数点，但是每一个数字最后都会组合成基金的气质。这对管理者有很高的要求，不只是商业强度和投资能力，更是渗透在每个念头和决定里的能量层级。
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